در شرکتهای تابلو سازی که موضوع بحث بنده میباشد  نیز می توان کمابیش چنین تقسیم بندی را مشاهده کرد. می دانیم که شرکتهای تابلو سازی با توجه به تخصصی بودن فعالیتشان می بایست بیش از یک سال به آموزسش نیروهای در اختیار خود در زمینهای مختلف کاری بپردازد لذا در این چرخه برای شرکتها هزینه بر و پر فرازو نشیب میباشد زیرا به دلایل زیادی از هر 10 نفر نیروی انسانی در پایان سال یا پایان دوره ازمایشی  نیمی از آنها از کار فاصله میگیرند یا به مناسب این حرفه نمی باشند پس نتیجه می گیریم که هر نیرو کار معادل 2 نیروی انسانی هزینه و وقت صرف شده تا به تجربه 1 ساله رسیده است

و این موضوع  برای شرکتها حائز اهمیت و غیر قابل گذشت است  که شرکتی از راه برسد و نیروهای با تجربه و آموزش دیده  آنان را بغیر از راههای متعارف جذب از قبیل اعلام آگهی های استخدام و مراکز کاریابی و ...جستجو  و با اندکی حقوق بیشتر و  یا شرایط به ظاهر  بهتر  آنها را جذب می کنند.

دریک نگاه کلی می توان گفت، کدام روش خوب است، کدام روش بد.

 با رعایت تعهدات اخلاقی و حرفه ای میتوان نتیجه گرفت  باید چه کاری را انجام دهید. در ادامه برخی مزایا و معایب و در نهایت روش تصمیم گیری در این مورد را بیان خواهم کرد. که قطعا جهت بالا بردن آگاهی این گونه شرکتها و نیروهای کاری وبا تجربه را منجر خواهد شد

 جذب نیروی با تجربه: مزایا:

 در اینجا شما از صرف زمان آموزشی پرهیز کرده اید و به سرعت می توانید یک نفر را به تیم خود اضافه کنید. در مواقعی که قبلا دانش فنی آن مساله را نداشته اید، جذب چنین نیرویی تنها راه حل شما است. ریسک شما در جذب نیروی انسانی مناسب کاهش می یابد.

معایب: هزینه جذب این نیروها بالاتر است، نیرویی که به خاطر حقوق شما را انتخاب کرده ممکن است در شرایط مشابه دیگری را انتخاب کند و در آخر انکه ممکن است به جز مسائل فنی، برخی شرایط کاری و روحیه اخلاقی سازمانی به خاطر کارهای قبلیش در وی شکل گرفته که با فرهنگ سازمانی شما فرق می کند.

 جذب نیروی بی تجربه: مزایا:

 شما می توانید آنچه می خواهید را هم در بعد تخصصی و هم در بعد فرهنگ سازمانی بسازید، با حقوق کمتر می توانید با صرف یک زمان، به نیروی با کیفیت تری دست پیدا کنید و به یک نیروی وفادار تر دست پیدا کنید.

 معایب: شما نیاز به یک قابلیت استعداد یابی قوی دارید و ریسک جذب نیرو در آن بالاست، زمان را از دست خواهید داد و نیاز به یک انرژی و یا فعالیت مضاعف در جهت آموزش افراد دارید.
من به شخصا در زمانی که زمانبندی پروژه حاکم بر شرایط شرکت نیست، راه حل جذب نیروی جدید را بیشتر می پسندم و احساس می کنم برای رادمان، موثرتر بوده است، اما در برخی موارد هم به دلیل محدودیت ها، نیروی باتجربه جذب کرده ام

نتیجه گیری :

با رعایت نکات اخلاقی در حرفه خود بیاید با پرورش نیروهای انسانی بی تجربه و یا کم تجربه در تمامی سطوح تحصیلاتی چرخی از چرخههای صنعت را بچرخانیم نه اینکه با جذب نیرو با ترفندهای مختلف سرعت پروزه های مملکت عزیزمان را برای حتی چند ساعتی یا روزی به تعوقق بیاندازیم و مطمئن باشیم در صورت عدم رعایت این اصول در ایندهای نزدیک شرکتی می آید و آنچه را شما کاشته اید، درو می کند!

هدف از نوشتن این مطالب این بود که شرکت همکار در سال اخیر نسبت به جذب نیرو های فنی شرکت ما ( جابون) به تعداد 10 نفر که امر برنامه ریزی شده میباشد و تک تک نیرو های توسط دوستان برده شده اند

البته برای شرکت جابون که بزرگترین و مدرنترین شرکت در صنعت تابلو سازی است و دارای سیستم و تکنولوژی خاص خود میباشد کناره گیری بیش از این تعداد هم تاثیر بسزایی بر امور نخواهد گذاشت لذا وظیفه خود دیدم تذکری در این خصوص بدهم و در صورت تکرار موارد اسم شرکت یا شرکتهای مورد سخن را خواهم برد و در انجمن سازندگان نیز طرح موضوع و پیگیری خواهم کرد

 نوشته: محسن خدابخشی

مدیر قرادادها و بازاریابی شرکت جابون